Arbeitsvertrag oder Handschlag?

Auch in Deutschland existiert eine beachtliche Anzahl von gültigen und teilweise auch langjährigen Arbeitsverhältnissen, denen kein schriftlicher Arbeitsvertrag zu Grunde gelegt wurde. Rechtlich betrachtet ist dies eine durchaus anerkannte Form, ein Arbeitsverhältnis bestehen zu lassen. Im Streitfall ist jedoch ein schriftlicher Arbeitsvertrag von Vorteil. Besonders für den Arbeitgeber lassen sich damit unangenehme Konsequenzen vermeiden, welche sich bis zu hohen Schadensersatzforderungen ausdehnen können.

Der Handschlag – eine gültige Regelung

Mit dem typischen Handschlag werden auch heute noch viele Arbeitsverhältnisse begonnen. Eine Beendigung dieser mündlichen Vereinbarung endet oft jedoch weniger einvernehmlich. Arbeitsverhältnisse, welche ohne schriftlichen Arbeitsvertrag existieren, benötigen aus rechtlicher Sicht sogar weniger, als den allgemein gültigen Handschlag und eventuell dazu gehörige mündliche Absprachen. Allein die Verhaltensweisen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind dabei ausschlaggebend. Ist dieses Verhalten schlüssig, besteht ein rechtsgültiges Arbeitsverhältnis. Von schlüssigem Verhalten spricht der Gesetzgeber dann, wenn beispielsweise der Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung in Regelmäßigkeit erbringt und der Arbeitgeber dies ebenfalls regelmäßig geschehen lässt.

Durch dieses Handeln beider Seiten kommt eine einvernehmliche Willenserklärung zu Stande, welche den grundsätzlichen Anforderungen eines Arbeitsvertrages gerecht wird. Jedoch muss ein Arbeitgeber 4 Wochen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses alle wichtigen mündlichen Vereinbarungen schriftlich niederlegen. Befristete Arbeitsverträge, sowie auch Ausbildungsverträge müssen jedoch grundsätzlich und schon zu Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich abgeschlossen werden. Sollte der Arbeitnehmer für eine höhere Position in einem Unternehmen vorgesehen sein, ist auch in diesem Fall ein schriftlicher Arbeitsvertrag anzuraten, da die üblichen Vereinbarungen meist um eine Vielzahl zusätzlicher notwendiger Regelungen ergänzt werden müssen.

Der schriftliche Arbeitsvertrag

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist weder allgemein gültig, noch schützt er auf Grund seiner Form vor rechtlichen Konsequenzen. Für die Gestaltung von schriftlichen Arbeitsverträgen besteht eine grundsätzliche Vertragsfreiheit, welche jedoch durch Betriebs – und Dienstvereinbarungen, Arbeitnehmerschutzbestimmungen, den übergeordneten Tarifverträgen und dem sogenannten Richterrecht gesetzlichen Grenzen unterliegt. Innerhalb dieser gesetzlichen Grenzen kann ein schriftlicher Arbeitsvertrag jedoch recht frei formuliert werden. Bestimmte Inhaltspunkte müssen allerdings auch bei weniger speziellen Formulieren enthalten sein, um ein Arbeitsverhältnis schriftlich und rechtsgültig zu vereinbaren:

• die Namen beider Vertragsparteien und die dazugehörigen Anschriften
• Datum des beginnenden Arbeitsverhältnisses
• für einen befristeten Arbeitsvertrag: Voraussichtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses
• den jeweiligen Arbeitsort und / oder den Hinweis auf wechselnde Einsatzorte
• eine Tätigkeitsbeschreibung zu leistender Arbeiten des Arbeitnehmer
• genaue Angaben zum Arbeitsentgelt (die Höhe, Fälligkeit, die Zusammensetzung und anfallende Zuschläge)
• Angaben zum zeitlichen Rahmen der zu erbringenden Leistungen des Arbeitnehmers
• Dauer des möglichen Jahresurlaubes
• anfallende Kündigungsfristen
• Anmerkungen zu eventuell vorhandenen Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen
• bei einer geringfügigen Beschäftigung: Hinweis auf den Erwerb einer möglichen versicherungspflichtigen Stellung innerhalb der gesetzlichen Rentenversicherung

Fehlerquellen in schriftlichen Arbeitsverträgen

Um einen rechtssicheren schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen, ist die Kenntnis geltender rechtlicher Regelungen eine Grundvoraussetzung. Arbeitgeber sollten im Zweifelsfall immer auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag bestehen, da die Beweislast im Streitfall bei ihnen liegt. Eventuell vorhandene Fehlerquellen eines schriftlichen Arbeitsvertrages erschweren nachhaltig diese Beweislast und sollten daher im Vorfeld ausgeschlossen werden. Die meisten Fehlerquellen entstehen, wenn Musterverträge einfach übernommen werden, ohne diese den betriebsinternen Regelungen anzupassen oder auf Besonderheiten eines bestimmten Arbeitsverhältnisses zu überprüfen und gegebenfalls diese genau aufzuführen.

Bewusste, unbewusste oder offen gelassene notwendige Regelungen bilden dabei die Grundlage für mehrdeutige Formulierungen oder Auslegungsschwierigkeiten, welche gerade im Streitfall nachhaltige Konsequenzen für den Arbeitgeber mit sich bringen können. Das Fehlen von notwendigen formellen Inhaltspunkten kann zudem einen vermeintlich rechtssicheren schriftlichen Arbeitsvertrag ungültig werden lassen. Die gesetzliche Frist von 4 Wochen nach Beginn eines mündlich vereinbarten Arbeitsverhältnisses wird damit überschritten und ist somit rechtswidrig.

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