Vergütungssysteme

13. Monatsgehalt und Weihnachtsgeld – zwei unterschiedliche Formen der Sonderzahlung

Ist mein Chef verpflichtet Urlaubs- oder Weihnachtsgeld zu zahlen?
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Eine Sonderzahlung vom Arbeitgeber, ausgezahlt zwischen November und Januar:  Ist es dabei wichtig, ob der Arbeitgeber die vor- oder nachweihnachtliche Finanzspritze als 13. Monatsgehalt oder als Weihnachtsgeld ausweist? Ja, denn die Sonderzahlungen 13. Monatsgehalt und Weihnachtsgeld werden bei Fehlzeiten, im Falle einer Kündigung sowie in Fragen der Besteuerung unterschiedlich behandelt.

Sonderzahlungen – freiwillige Leistungen des Arbeitgebers

Die Sonderzahlungen 13. Monatsgehalt und Weihnachtsgeld gelten als freiwillige Leistungen des Arbeitgebers, sodass darauf für den Arbeitnehmer kein genereller Anspruch besteht. Das gelebte Recht zeigt sich indes arbeitnehmerfreundlich: Wiederholt der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen wie die Zahlung von freiwilligen Leistungen regelmäßig, so darf der Arbeitnehmer daraus ableiten, dass dies auch in Zukunft so geschehen wird. Im Arbeitsrecht ist dieser Rechtsanspruch als betriebliche Übung verankert. Für  das 13. Monatsgehalt und das Weihnachtsgeld kann der Arbeitnehmer sich auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, 13.05.2015 – 10 AZR 266/14) berufen: Als Voraussetzung für einen Anspruch auf Sonderzahlung wird hier konkret die vorausgegangene Auszahlung in mindestens drei aufeinanderfolgenden Jahren benannt.

Mündliche Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer über die Gewährung eines 13. Monatsgehaltes oder eines Weihnachtsgeldes sind rechtsgültig. In den meisten Fällen sind firmenspezifische Details zum 13. Monatsgehalt und zum Weihnachtsgeld jedoch in den Dokumenten

Tarifvertrag

Betriebsvereinbarung

Arbeitsvertrag

fixiert.

Der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD) beispielsweise sieht eine Jahressonderzahlung vor: Mit dem November-Gehalt werden die Gratifikationen Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld ausgezahlt.

Dreizehntes Monatsgehalt und Weihnachtsgeld – arbeitnehmerrelevante Unterschiede

Vorweg: Weit verbreitet ist die Auffassung, dass es sich bei einem 13. Monatsgehalt im Gegensatz zu einem Weihnachtsgeld  grundsätzlich um einen vollen Monatslohn handelt. Diese Auffassung ist falsch.

Aus der Sicht des Arbeitgebers soll Weihnachtsgeld als Gratifikation die Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnen. Mit einem 13. Monatsgehalt hingegen will der Arbeitgeber die im Laufe eines Jahres erbrachten Arbeitsleistungen honorieren.

Vor diesem Hintergrund macht es Sinn, dass sich beispielsweise krankheitsbedingte Ausfallzeiten nicht auf die Höhe eines Weihnachtsgeldes auswirken. Das 13. Monatsgehalt hingegen kann bei Fehlzeiten gekürzt werden, wenn der Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel enthält. Ganz gleich, ob der Arbeitnehmer das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlässt, der Arbeitgeber ihm kündigt oder der Arbeitsvertrag in beiderseitigem Einverständnis aufgelöst wird: Anspruch auf Weihnachtsgeld im Falle einer Kündigung hat der Arbeitnehmer grundsätzlich nur dann, wenn er bis zu einem im Arbeitsvertrag fixierten Stichtag für das Unternehmen gearbeitet hat. Entsprechende Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen sind übliche Praxis.

Arbeitnehmerfreundlicher wird das 13. Monatsgehalt gehandelt: Der Arbeitnehmer erhält am Zahltag den auf das Jahr gesehenen prozentualen Anteil der vereinbarten Summe. Hat sich eine Rückzahlungsklausel für diese Sonderzahlung in den Arbeitsvertrag eingeschlichen, so ist diese vor dem Arbeitsgericht anfechtbar, denn: Bei einem 13. Monatsgehalt handelt es sich per Definition um die Honorierung bereits erbrachter Arbeitsleistungen. Buchhalterisch wird ein 13. Monatsgehalt zum Grundgehalt addiert. Weihnachtsgeld indes wird unter den sonstigen Bezügen veranlagt.  Letztgenanntes erweist sich so in den meisten Fällen für den Arbeitnehmer als die steuerlich vorteilhaftere Variante.

Vergleich von 13. Monatsgehalt und Weihnachtsgeld – kein eindeutiger Sieger

Im prinzipiellen Vergleich bieten 13. Monatsgehalt und Weihnachtsgeld gleichermaßen Vor- und Nachteile. Für ein eindeutiges Ergebnis entscheidend wären aus individueller Sicht die nicht beziehungsweise selten planbaren Ereignisse Krankheit und Kündigung. Allgemein sei gesagt, dass die Gewährung von Sonderzahlungen unabhängig von ihrer Form anders als in früheren Jahren nicht als unternehmerische Selbstverständlichkeit betrachtet werden kann.

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